bedrijfsbeëindiging en personeel

[toekomst?]

Goedemiddag beste forumkleden,

Wellicht heb ik dit bericht in de verkeerde rubriek geplaatst maar ik kon niet de best passende vinden.

 

Sinds meer dan 10 jaar heb ik een bedrijfje in de detailhandel. Ik heb besloten hier niet meer mee verder te willen per einde huurcontract eind volgend jaar. Omzet staat enorm onder druk (afname laatste 5 jaar meer dan 50 procent) De omstandigheden ( die ik graag voor mij houdt) prefereren stoppen ipv verkopen van deze franchise.

 

Naast dit bedrijf heb ik nog een bedrijf (beide in 1 VOF) waar ik wel verder mee wil.

 

Ik heb zojuist het huurcontract opgezegd per einde 2017.

 

In het( te beeindigen) bedrijf zijn 3 personen in dienst. Mijn vragen zijn de volgende;

1. ik moet ontslag aanvragen bij het UWV, klopt dat en wanneer moet ik dat doen?

2. Is er enig risico dat ik geen ontslag vergunning krijg omdat ik nog een ander bedrijf ( zelfde VOF) heb en ik dan verplicht ben deze personen daar te plaatsen?

3. Dien ik in deze situatie transitievergoedingen te betalen of alleen opzegtermijn te handhaven?

 

Verder zie ik misschien iets over het hoofd of zijn er tips?

 

Alvast heel veel dank!

 

[Hans van den Bergh]

http://www.uwv.nl/werkgevers/werknemer-en-ontslag/index.aspx

[prinsrachid]

  Op 21-11-2016 om 16:15, toekomst? zei:

1. ik moet ontslag aanvragen bij het UWV, klopt dat en wanneer moet ik dat doen?

2. Is er enig risico dat ik geen ontslag vergunning krijg omdat ik nog een ander bedrijf ( zelfde VOF) heb en ik dan verplicht ben deze personen daar te plaatsen?

3. Dien ik in deze situatie transitievergoedingen te betalen of alleen opzegtermijn te handhaven?

Je kunt inderdaad ontslag aanvragen bij het UWV. Wanneer je dat moet doen, ligt er een beetje aan wat je zelf wilt. Let er wel op dat de ontslagvergunning zelf een kleine maand geldig is.

 

Je moet dus na het ontvangen van de ontslagvergunning vrij snel het ontslag aanzeggen. Je mag daar trouwens ook in opnemen dat er sprake is van een langere opzegtermijn, als dat maar schriftelijk wordt vast gelegd. Als je dus voor je omzet afhankelijk bent van personeel, kan het handig zijn om iedereen ook tot eind 2017 in dienst te houden (om in ieder geval opbrengst voor je vaste kosten te genereren). Let er wel op dat het wetenschap van ontslag bij je personeel ook demotiverend kan werken.

 

Voor zover ik weet, wordt de VOF los bekeken. De transitievergoeding lijkt me ook gewoon van toepassing. Er is wel een overbruggingsregeling, maar de voorwaarden daarvoor zijn best streng.

 

Er is trouwens nog een andere optie. Je kunt ook gewoon aan het personeel aangeven dat het bedrijf over een tijdje gaat stoppen en dat je dus noodgedwongen het ontslag moet aanvragen voor iedereen. Als alternatief voor die aanvraag, kun je dan iedereen een vaststellingsovereenkomst (voorbeeld) aanbieden, waarin je ieders (vrijwillige) ontslag, opzegtermijn (en eventuele transitie/ontslagvergoeding) regelt. Hoewel ook dát niet prettig is, geeft het de werknemers iets meer zekerheid. Ze verliezen overigens ook niet het recht op WW.

[Hans van den Bergh]

@PrinsRachid geef een vraagsteller ook een beetje ruimte voor zelfredzaamheid ... ;)

[toekomst?]

  Quote

Je moet dus na het ontvangen van de ontslagvergunning vrij snel het ontslag aanzeggen. Je mag daar trouwens ook in opnemen dat er sprake is van een langere opzegtermijn, als dat maar schriftelijk wordt vast gelegd. Als je dus voor je omzet afhankelijk bent van personeel, kan het handig zijn om iedereen ook tot eind 2017 in dienst te houden (om in ieder geval opbrengst voor je vaste kosten te generen

Begrijp ik goed dat ik niet verplicht ben het personeel in dienst te houden tot datum sluiting bedrijf? ontslag aanvraag op grond van stoppen bedrijfsvoering kan dan eerder in gaan?

  Quote

Let er wel op dat het wetenschap van ontslag bij je personeel ook demotiverend kan werken.

 

men weet het al

 

  Quote

Voor zover ik weet, wordt de VOF los bekeken. Is er nog iemand die hier iets over weet?

  Quote

De transitievergoeding lijkt me ook gewoon van toepassing. Er is wel een overbruggingsregeling, maar de voorwaarden daarvoor zijn best streng.

 

ik voldoe aan alle punten behalve 3 jaar verlies maar winst is erg laag (2015 22000, verwachting 2016 18000. In een bv zou hier het directie salaris al af zijn , in mijn geval van eenmanszaak/ VOF is dit het bedrag waarvan ik(wij als gezin) moeten leven. Wordt een BV hetzelfde bekeken als een eenmanszaak/VOF?

  Quote

Er is trouwens nog een andere optie. Je kunt ook gewoon aan het personeel aangeven dat het bedrijf over een tijdje gaat stoppen en dat je dus noodgedwongen het ontslag moet aanvragen voor iedereen. Als alternatief voor die aanvraag, kun je dan iedereen een vaststellingsovereenkomst (voorbeeld) aanbieden, waarin je ieders (vrijwillige) ontslag, opzegtermijn (en eventuele transitie/ontslagvergoeding) regelt. Hoewel ook dát niet prettig is, geeft het de werknemers iets meer zekerheid. Ze verliezen overigens ook niet het recht op WW.

 

Deze begrijp ik niet, waarom hebben ze in dit geval meer zekerheid dan wanneer ze ontslag krijgen?

[toekomst?]

  Op 21-11-2016 om 16:56, Hans van den Bergh zei:

@PrinsRachid geef een vraagsteller ook een beetje ruimte voor zelfredzaamheid ... ;)

Ik heb veel gezocht en veel gelezen. De slechte financieele omstandigheden maken mij gewoon bang fouten te maken vandaar mijn vragen aan jullie specialisten. :-\

 

[prinsrachid]

  Op 22-11-2016 om 08:19, toekomst? zei:

Begrijp ik goed dat ik niet verplicht ben het personeel in dienst te houden tot datum sluiting bedrijf? ontslag aanvraag op grond van stoppen bedrijfsvoering kan dan eerder in gaan?

In principe kun je iedere ontslagaanvraag indienen die je maar wilt. De vraag is alleen of het UWV dan daarin mee gaat. Ik weet het niet heel zeker, maar ik kan me voorstellen dat het UWV het ontslag niet zal goedkeuren, als je niet met je bedrijfsvoering staakt. Als je dus van plan bent om per 31 december 2017 de deuren definitief te sluiten, zou ik me kunnen indenken dat ze niet akkoord gaan met een ontslag eerder dan die datum.

 

Echter, als je kunt aantonen dat juist het lánger in dienst houden van die mensen tot een verlieslatende situatie gaat leiden, dán heb je mogelijk wél weer aanknopingspunten voor een ontslagaanvraag op een eerdere datum. Mijn ervaring met ontslagaanvragen bij het UWV is overigens dat je je goed moet voorbereiden (wees dus uitvoerig en onderbouw alles met cijfers). En verwacht ook dat je niet meteen goedkeuring krijgt. Het kan dus zijn dat je een voorlopige afwijzing krijgt en dat je met aanvullende bewijzen moet komen. Soms is dat ook niet genoeg en moet je nog meer uit de kast halen. Ze geven die ontslagvergunningen echt niet zo maar af.

 

  Op 22-11-2016 om 08:19, toekomst? zei:

Ik voldoe aan alle punten behalve 3 jaar verlies maar winst is erg laag (2015 22000, verwachting 2016 18000. In een bv zou hier het directie salaris al af zijn , in mijn geval van eenmanszaak/ VOF is dit het bedrag waarvan ik(wij als gezin) moeten leven. Wordt een BV hetzelfde bekeken als een eenmanszaak/VOF?

Ja, dat maakt niet uit. Loonkosten zijn loonkosten. En bij een BV zijn die simpelweg wat hoger door de DGA. Maar verliesgevend blijft verliesgevend. Overigens is het wel zo dat je als eenmanszaak recht hebt op allerlei voordelen die een bv en/of dga niet heeft (zelfstandigenaftrek, mkb-winstkorting, eerder hogere en meer toeslagen), zodat het verschil uiteindelijk toch minder groot is dan je zou denken.

 

Een DGA met 44.000 euro bruto krijgt netto iets van 2.300 euro (na loonbelasting). Een eemanszaak met 22.000 euro winst betekent toch al snel dat je helemaal geen belasting betaalt, waardoor je al op 1.833 euro netto zit. Een DGA met 44.000 euro bruto heeft geen recht op de meeste toeslagen. Een eemanszaak met 22.000 euro winst betekent waarschijnlijk een fiscaal verzamelinkomen van 13.000 euro, waardoor je opeens recht hebt op bijna elk denkbare toeslag. Netto ben je dan volgens mij echt niet slechter af, terwijl een BV wel 22.000 euro verliesgevender zou zijn.

 

  Op 22-11-2016 om 08:19, toekomst? zei:

Deze begrijp ik niet, waarom hebben ze in dit geval meer zekerheid dan wanneer ze ontslag krijgen?

Omdat ze dan nog enige invloed op de uitkomst kunnen hebben. Zo kun je duidelijk maken wat er staat te gebeuren en zo nog (afwijkende) afspreken met je personeel. Bijvoorbeeld over het opnemen van verlofdagen, vakantietoeslag, opzegtermijn, ontslagvergoeding, etc. Als je duidelijk aangeeft dat er niet veel in het verschiet ligt, zijn ze misschien genegen om mee te denken. En omdat je van iedere medewerker dan een contract hebt, weet je ook waar je aan toe bent. En je medewerkers weten dat ook. Ze weten dan ook tot wanneer ze kunnen werken en wanneer ze WW kunnen aanvragen.

 

Als je het via de UWV-route laat lopen, is de uitkomst (ook voor jou) wat ongewisser. Het UWV kan moeilijk doen, maar vergeet ook niet dat álle medewerkers waar je ontslag voor aanvraagt jouw aanvraag te zien krijgen! Zij krijgen dus een volledige kopie van je hele verhaal én van al je (cijfermatige) onderbouwingen. Ze mogen er daarna ook nog op reageren en aangeven of ze het er mee eens zijn of niet. Dat zorgt voor extra onzekerheid. Ik zou deze stap dan ook pas nemen, als het echt niet anders kan (als je dus niet tot een vrijwillige oplossing kunt komen).

[toekomst?]

Het hele traject is in werking gezet. Personeel een beindigingsovereenkomst aangeboden en zij hebben dat geaccepteerd.

Nu zitten we met één probleem. Voor één van de werknemers is het niet gelukt de overeenkomst te tekenen voor de periode dat haar opzegtermijn( 4 maanden) ingaat. Echter is de hele kwestie voor dat termijn besproken. Is er een mogelijkheid de datum in het contract naar voren te halen, bijvoorbeeld naar de dag van de bespreking? We hebben werknemer destijds een bedenktijd gegeven.

De 4 maanden zijn belangrijk ivm eventuele uitkering als werknemer niet voor datum uitdiensttreding een andere baan vind.

Graag jullie visie

 

[Hans van den Bergh]

Als ik het goed lees, is de overeenkomst mondeling eerder aangegaan, oftewel op de datum (na enige bedenktijd) dat de medewerker akkoord heeft gegeven? Dan zal die ingangsdatum van de opzegtermijn ergens in de beëindigingsovereenkomst vermeld moeten staan. Dat de medewerker op een later tijdstip de overeenkomst heeft getekend, doet daar niets aan af, dat is puur de dagtekening waarop de handtekening is gezet.

[toekomst?]

Bedankt, Hans!

Dus een zin als: 'Aldus besproken en overeengekomen op .... augustus 2017' toevoegen en dan ondertekenen met juiste datum van tekenen garandeert het recht op de uitkering?

Mag deze toevoeging ook met de hand erbij geschreven worden en separaat geparafeerd?

[Hans van den Bergh]

Alles wat de werkelijke (mondeling aangegane) beëindigingsovereenkomst weergeeft, is toegestaan. Voor een eventuele gang naar UWV zou je wel de meest gebruikelijke vorm moeten hanteren, om aldaar onduidelijkheden te voorkomen.

[toekomst?]

En ik lees op de site van UWV dat, indien ik niet de juiste opzegtermijn heb gehanteerd mijn werknemer wel een uitkering( indien geen baan gevonden) krijgt maar dat deze dan later ingaat. Werknemer kan bij mij dan het salaris opeisen van de periode dat ik officieel te laat heb opgezegd?

[Hans van den Bergh]

Ja, klopt, maar je gaat nu toch de juiste opzegtermijn hanteren? En er is natuurlijk niets op tegen om dit individuele geval voor alle zekerheid even met werkgeversservicepunt van UWV te bespreken of door een arbeidsjurist te laten bekijken.

 

[UwJurist]

  Op 19-9-2017 om 11:45, toekomst? zei:

'Aldus besproken en overeengekomen op .... augustus 2017' toevoegen.............

Dat is ruim voldoende, de datum van het bereiken van overeenstemming geldt namelijk. De datum van tekenen hoeft er niet bij te worden vermeld. Uiteraard moet dit er niet met de hand worden bijgeschreven. Draai een nieuwe overeenkomst uit.